Οι ανισότητες ανάμεσα στα δύο φύλα. Που οφείλεται; Τι συμβαίνει στις χώρες της Ευρώπης; Τι μπορεί να γίνει;

Χαρακτηριστική φωτογραφία με όλους τους προέδρους των Ευρωπαϊκών Εταιρειών Χειρουργικής Θώρακος-Καρδίας σε πρόσφατη συνάντηση στο Windsor, η Ελλάδα εκπροσωπείται από την Πρόεδρό της και μόνη γυναίκα Dr. med. Καλλιόπη Αθανασιάδη.

της Dr. med. Καλλιόπη Αθανασιάδη, medlabnews.gr

Η βιολογική βάση για τις διαφορές μεταξύ των φύλων έχει καταστεί όλο και περισσότερο σαφής τα τελευταία χρόνια. Ο Kruger αναφέρει, πως το άτομο γενικά είναι αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των γονιδίων του και του περιβάλλοντος. Το να κατανοήσουμε τις βιολογικές διαφορές των δύο φύλων, μας επιτρέπει να αντιληφθούμε τον τρόπο με τον οποίο ενεργούν οι άνδρες και οι γυναίκες. 

Η πατριαρχική οργάνωση της κοινωνίας εξακολουθεί να αναπαράγει  την ιδεολογία στις νέες κοινωνικές συνθήκες, σε διαφορετικό βαθμό και με άλλες μορφές. Σε πολλές έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί κατά την διάρκεια της δεκαετίας του ’90 σε δείγμα γυναικών που κατείχαν διοικητικές θέσεις, παρά το γεγονός πως οι διοικητικές τους ικανότητες θεωρούνταν εξίσου αποτελεσματικές, συνέχιζαν να γίνονται αποδέκτες φυλετικών διακρίσεων και στερεότυπων αντιλήψεων. Η έρευνα της Schein έδειξε, πως τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες βαθμολογούν το ανδρικό φύλο υψηλότερα σε σχέση με το γυναικείο φύλο θεωρώντας, πως οι πρώτοι έχουν τα απαραίτητα προσόντα για την διεκδίκηση διοικητικών θέσεων. Η Κογκίδου αναφέρει πως το κυρίαρχο διοικητικό μοντέλο που συναντάμε είναι το στερεότυπο «διοικητής = άνδρας», το οποίο δρα ως ανασταλτικός παράγοντας στην εξέλιξη της καριέρας των γυναικών.

Ακόμα και σε εκείνα τα επαγγέλματα, όπου η γυναίκα κυριαρχεί, οι κύριες γραμμές προτύπων και θεωριών ηγεσίας επικρίθηκαν ότι πάσχουν από μια ανδροκρατούμενη προκατάληψη όταν εφαρμόζεται στις γυναίκες. Ορισμένες μελέτες επιβεβαίωσαν την ύπαρξη επίμονων και διάχυτων στερεοτυπικών αντιλήψεων σχετικά με το φύλο και το ρόλο της συμπεριφοράς. Γενικότερα, στην οργάνωση και διοίκηση έχει κυριαρχήσει το αρσενικό φύλο και για την έννοια της ηγεσίας χρησιμοποιούνται κυρίως ανδρικοί όροι. 

Τις τελευταίες δεκαετίες, όλο και πιο πολύ αυξάνεται ο αριθμός των εργαζόμενων γυναικών που εισέρχονται στην παγκόσμια αγορά εργασίας. Εντούτοις, οι γυναίκες εξακολουθούν να βρίσκονται σε μειονεκτική θέση, σε σχέση με τους άνδρες, και να γίνονται θύματα προκαταλήψεων και στερεοτυπικών διακρίσεων. Παράλληλα, οι γυναίκες που αναλαμβάνουν θέσεις οι οποίες διαχρονικά θεωρούνται κατάλληλες για το ανδρικό φύλο, βρίσκονται σε δυσμενή θέση λόγω του γεγονότος πως έχουν να αντιμετωπίσουν τον ανδρικό τρόπο διοίκησης και την ανδρική κυριαρχία κατά την διάρκεια της άσκησης των καθηκόντων τους . Οι γυναίκες αισθάνονται την ανάγκη να δικαιολογηθούν ως γυναίκες και ως ηγέτες και πρέπει να εργαστούν σκληρότερα από τους άνδρες για να αποδείξουν την αξία τους, με αποτέλεσμα να αναλαμβάνουν περισσότερες ώρες εργασίας. 

Στην Ελλάδα, στην ακαδημαϊκή εκπαίδευση οι γυναίκες αποτελούν μόλις το 27% στις θέσεις των μελών Δ.Ε.Π. ενώ παράλληλα παρατηρείται μία σταθερή μείωση του αριθμού των γυναικών σε κάθε βαθμίδα της ακαδημαϊκής εκπαίδευσης, όπου όσο υψηλότερη είναι η βαθμίδα τόσο μικρότερη είναι η παρουσία των γυναικών. 

• Στο δικαστικό σώμα παρατηρείται μια υπερεκπροσώπιση των γυναικών στους διάφορους δικηγορικούς συλλόγους, παρατηρείται όμως μια δυσαναλογία ανδρών και γυναικών καθώς ανεβαίνουμε στην ιεραρχία του δικαστικού σώματος.
• Θα περίμενε κανείς, οι γυναίκες το 2016, να κυριαρχούν στην ιατρική. Από το 1996, οι γυναίκες ήταν περισσότερες από τους άνδρες στις  ιατρικές σχολές.  Περισσότεροι από τους μισούς εκπαιδευόμενους είναι γυναίκες, περισσότερες όμως από το 50% εξασκούν μόνο τρεις ειδικότητες, βιοπαθολογία (26%), παιδιατρική (16,5%) και αναισθησιολογία (10%), ενώ στατιστικά αμελητέα είναι η συμμετοχή των γυναικών στη γενική χειρουργική (1%),(Εφημερίδα Το Βήμα, 04/06/2011). Συνολικά, λιγότεροι από ένας στους τρεις ειδικευόμενους σε χειρουργικές ειδικότητες είναι γυναίκες παγκοσμίως. (Μόλις το 9% των χειρουργών στην Αυστραλία είναι γυναίκες.)
• Όσον αφορά τις ανώτατες και διευθυντικές θέσεις η υπο-εκπροσώπηση των γυναικών γίνεται περισσότερο αισθητή στις μεγάλες επιχειρήσεις, οι άνδρες αντιπροσωπεύουν περίπου το 90% των μελών των διοικητικών συμβουλίων των μεγαλύτερων επιχειρήσεων (Ε.Ε., 2009). Μόνο ένα στα 10 μέλη των διοικητικών συμβουλίων των μεγαλύτερων εισηγμένων στο Χρηματιστήριο εταιριών της Ευρώπης είναι γυναίκα, ενώ  οι διοικητές των κεντρικών τραπεζών στην ΕΕ είναι άνδρες. 

Η Νορβηγία διακρίνεται ως η μοναδική χώρα που πλησιάζει κάπως να έχει επιτύχει ισορροπία όσον αφορά τα φύλα: 42% γυναίκες και 58% άνδρες συμμετέχουν στα διοικητικά συμβούλια των μεγαλύτερων εισηγμένων στο Χρηματιστήριο εταιριών, ως αποτέλεσμα προβλεπόμενης από τον νόμο ποσόστωσης.

Παράλληλα, πολλές μελέτες αποκάλυψαν τα ευεργετήματα που έχει η ισορροπία ανδρών και γυναικών και απέδειξαν τη θετική επίπτωση που έχει το ποσοστό γυναικών σε υψηλές θέσεις στην αποδοτικότητα της επιχείρησης. Για παράδειγμα, από μελέτη που διεξήχθη στη Φινλανδία διαπιστώθηκε ότι επιχειρήσεις στις οποίες το διοικητικό συμβούλιο χαρακτηρίζεται από ισορροπία μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι κατά μέσον όρο 10% πιο κερδοφόρες από εκείνες στις οποίες το διοικητικό συμβούλιο αποτελείται μόνο από άνδρες.

Και πάλι όμως αντιμετωπίζονται με προκατάληψη και θεωρούνται εισβολείς σε χώρο που δεν τους ανήκει. Επίσης παραμερίζονται και κρίνονται καθημερινά με τον πιο αυστηρό τρόπο. Οι γυναίκες διευθύντριες δέχονται αμφισβήτηση όχι μόνο από τους άνδρες αλλά και από άτομα του ιδίου φύλου, που πιστεύουν πως οι άνδρες είναι καταλληλότεροι για την κατάληψη τέτοιων θέσεων.

Παράλληλα, οι γυναίκες που αναλαμβάνουν θέσεις, οι οποίες διαχρονικά θεωρούνται κατάλληλες για το ανδρικό φύλο, βρίσκονται σε δυσμενή θέση λόγω του γεγονότος, πως έχουν να αντιμετωπίσουν τον ανδρικό τρόπο διοίκησης και την ανδρική κυριαρχία κατά την διάρκεια της άσκησης των καθηκόντων τους. Οι γυναίκες αισθάνονται την ανάγκη να δικαιολογηθούν ως γυναίκες και ως ηγέτες και πρέπει να εργαστούν σκληρότερα από τους άνδρες για να αποδείξουν την αξία τους, με αποτέλεσμα να αναλαμβάνουν περισσότερες ώρες εργασίας.

Στην εργασία παρατηρείται ανισότητα μεταξύ ανδρικού και γυναικείου φύλου, όσον αφορά τα ποσοστά ανεργίας, τις ευκαιρίες που δέχονται οι γυναίκες σε σχέση με τους άνδρες, τις αμοιβές που λαμβάνουν, τόσο σε μερικής όσο και πλήρους απασχόλησης. Αν και οι γυναίκες είναι πιο μορφωμένες συγκριτικά με τους άνδρες,  έχουν υψηλότερο ποσοστό ανεργίας.

Η ανισότητα των φύλων οφείλεται:

• στα στερεότυπα που αναπαράγονται σχετικά με τις ικανότητες της γυναίκας σε θέσεις εργασίας &
• σε στρεσογόνους παράγοντες στο χώρο εργασίας που επηρεάζουν την ικανότητα τους να ανταποκρίνονται, όπως η η σεξουαλική παρενόχληση.

Η ισότητα των φύλων ευρίσκεται στο επίκεντρο της στρατηγικής για την Ευρώπη του 2020: αν κινητοποιήσουμε τις γυναίκες που εργάζονται θα διευκολύνουμε την έξοδό μας από την κρίση", είπε η κα Viviane Reding, επίτροπος της ΕΕ αρμόδια για θέματα Δικαιοσύνης, Θεμελιωδών Δικαιωμάτων και Ιθαγένειας, και Αντιπρόεδρος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής.

Διάφορες μελέτες έχουν καταδείξει οτι στις επιχειρήσεις με ισχυρή εκπροσώπηση γυναικών σημειώνεται επίσης ισχυρή οικονομική απόδοση. Η οικονομία γενικότερα θα αντλούσε οφέλη από την πλήρη εκπροσώπηση ανδρών και γυναικών στις διευθυντικές θέσεις, ισχυρίζεται μια πρόσφατη έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής κάνοντας καλύτερη χρήση των ταλέντων και των ικανοτήτων των γυναικών. 

Εν κατακλείδι, η δευτερεύουσα θέση των γυναικών στην κοινωνία θεωρείται δεδομένη. Φαίνεται, οτι  ότι βρισκόμαστε αντιμέτωποι με κάτι βαθιά ριζωμένο, κάτι που δεν μπορεί να εξαλειφθεί με την απλή αναδιάταξη των ρόλων και καθηκόντων στο σύστημα ή ακόμα και με την αναδιοργάνωση της δομής ή ιεραρχίας.

«Μία διαφορετική πολιτιστική άποψη μπορεί να αναπτυχθεί μόνο από μία διαφορετική κοινωνική πραγματικότητα? Η διαφορετική κοινωνική πραγματικότητα μπορεί να αναπτυχθεί μόνο από μια διαφορετική πολιτιστική άποψη» (Ortner 1996).

Οι προσπάθειες να αλλάξουμε τα δεδομένα μέσω ποσοστώσεων για την πρόσληψη, για παράδειγμα, γυναίκα σε γυναίκα (mentoring),  δεν μπορεί να είναι αποτελεσματική αν η πολιτιστική γλώσσα και οι εικόνες συνεχίζουν να υποτιμούν τις γυναίκες. 

Τελικά άνδρες και γυναίκες πρέπει να συμμετέχουν στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που να είναι φιλικό απέναντί τους και να σέβεται εξίσου τις ανάγκες και των δύο. 

Για την καταγραφή 

Καλλιόπη Αθανασιάδη

Τηλ. 6932704255

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

• Παπαμιχάλη Α. Διπλωματική εργασία  «Το γυναικείο φύλο στη διοίκηση τηε τριτοβάθμιας εκπαίδευσης», Βόλος, 2012
• Kruger, M. L. (1999) “Gender Differences in school principalship: prejudices and facts”, στο Bolam, R., και Van Wieringen F.(eds), Research on Education Management in Europe, Germany, Maxmann Vergal. 
• Ferrario, M. (1994) “Women as Managerial Leaders” στο Davidson, M. & Burke, R. (eds), Women in Management. Current Research Issues, London: Paul Chapman Publishing
• Schein, V., (1994) “Managerial Sex Typing: A Persistent and Pervasive Barrier to Women’s Opportunities” στο M. Davidson & R. Burke (eds), Women in Management. Current Research Issues, London: Paul Chapman Publishing
• Μοσχοβάκου, Ν., Ζάχου, Χ. και Σταφύλας, Δ., (2008) “Εκπαιδευτικό επίπεδο και Συμμετοχή των Γυναικών στην Αγορά Εργασίας: Μελέτη Βιβλιογραφικής Επισκόπησης”, Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας(ΚΕΘΙ).
• Παπασταμάτης, Α. και Κανταρτζή, Ε. (2006) “Φύλο και Ηγεσία. Εμπειρίες γυναικών και στελεχών της εκπαίδευσης”, στα πρακτικά του 2^ου Πανελληνίου Συνεδρίου Διοίκησης Πρωτοβάθμιας και Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης, Άρτα 2-4 Δεκεμβρίου 2005,  Πανεπιστήμιο Πατρών, Παιδαγωγικό Τμήμα Δημοτικής Εκπαίδευσης, Τόμος 3.
• Κογκίδου , Δ., (2004) “Φεμινιστικές Αναγνώσεις της Επαγγελματικής Ταυτότητας των Εκπαιδευτικών”, στο: Πρακτικά του Διεθνούς Συνεδρίου Κοινωνιολογίας Ετερότητα και Κοινωνία.